Universidad Católica Boliviana "San Pablo"

19 valor que el sujeto le atribuye a la recompensa, más la cantidad de esfuerzo que la persona cree que deberá aplicar para lograrla (excesivo, adecuado o escaso). Finalmente, habría que considerar también el grado de seguridad que la persona tiene respecto de recibir o no la recompensa, habiendo alcanzado el resultado. (Kreitner y Kinicki 1997, p. 195). Un mayor esfuerzo llevará a una mejor ejecución, en tanto que se tengan las habilidades necesarias para la tarea y que las percepciones del rol estén relacionadas con las de aquellos que tienen que evaluar su ejecución. 2.1.11.6. Clima organizacional. Según García y Zapata (2008) citado por García (2009 p. 54), “el clima organizacional es el conjunto de cualidades, atributos o propiedades, relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto, que son percibidas, sentidas o experimentadas por las personas que componen la organización y que influyen sobre su conducta.” La teoría de los profesores Litwin y Stinger, establece nueve dimensiones que repercuten en la generación del Clima Organizacional: estructura, responsabilidad, recompensa, desafíos, relaciones, cooperación, estándares, conflicto e identidad. Estructura: El sentimiento de los empleados respecto a restricciones, reglas, controles y procedimientos que existen. Es decir, como la empresa divide, agrupa y coordina sus actividades en cuanto a las relaciones entre los diferentes niveles jerárquicos, indistintamente de la posición en el nivel. Tiene relación directa con la Estructura Organizacional. Mide si la organización pone énfasis en la burocracia. Responsabilidad: Sentimiento por parte del trabajador de “ser su propio jefe”. El poder de tomar decisiones solo. Es la relación directa vinculada con el grado de autonomía asignada, los desafíos que propone la actividad y el compromiso que asumamos con los mejores resultados.