Universidad Católica Boliviana "San Pablo"

68 o Experiencia: Se especifica la cantidad de años que debe tener la persona trabajando en el mismo rubro o en cargos similares. o Conocimientos especializados: Se especifican otros grados de estudios que debe tener como, por ejemplo, programas técnicos utilizados, software, entre otros. o Competencias: Se especifican las habilidades y fortalezas que debe tener la persona para ocupar el cargo en específico. En los anexos del presente trabajo, se presenta el Manual de Funciones para cada uno de los cargos de la empresa DBI International SRL. En el subsistema de aplicación de recursos humanos se toma en cuenta el proceso de:  Evaluación del Desempeño Se propone que se utilice Entrevistas de Evaluación que son sesiones de verificación del desempeño que proporciona a los empleados retroalimentación sobre su actuación en el pasado y su potencial a futuro. El evaluador puede proporcionar esa retroalimentación mediante varias técnicas: la de convencimiento, la del diálogo y la de solución de problemas. En el enfoque de convencimiento, más comúnmente utilizado con los empleados de poca antigüedad, se analiza el desempeño reciente y se procura convencer al empleado para que actúe de cierta manera. o En el enfoque del diálogo, se incita al empleado para que manifieste sus reacciones defensivas, sus excusas, sus quejas. Se propone superar estas reacciones mediante asesoría sobre las formas de lograr un desempeño mejor. o En el enfoque de solución de problemas, se identifica las dificultades que puedan estar interfiriendo con el desempeño del empleado. A partir de esa identificación, se solucionan esos problemas mediante capacitación, asesoría o reubicación. Se sugiere las siguientes pautas para la conducción de entrevistas efectivas para la evaluación del desempeño:  Destacar los aspectos positivos del desempeño del empleado.  Especificar a cada empleado que la sesión de evaluación es para mejorar el desempeño y no para aplicar medidas disciplinarias.