Universidad Católica Boliviana "San Pablo"

39 empresas que desean abrirse a nuevos mercados o mejorar la calidad de sus servicios requieren, por encima de todo, competencias transversales: más del 70% de estas empresas afirma precisar competencias adicionales en trabajo en equipo y tratamiento del cliente para hacerlo; y más de 60% requeriría competencias en comunicación y resolución de problemas. La investigación destaca que la nueva combinación de conocimiento y competencias requeridas apunta hacia la necesidad de que, prácticamente todos los trabajadores, cuenten con las competencias clave, genéricas o denominadas también competencias soft , solicitadas por la mayoría de organizaciones; competencias que, en realidad, se componen de capacidades específicas combinadas con otras de carácter menos tangible pero no por ello menos importantes, y que serían las competencias personales. Muchas de éstas últimas constituyen las competencias tácitas a las que hace referencia la literatura de la OCDE. (The Market Valuer of Generic skills., 2000) Esta importancia creciente de las competencias transversales ha supuesto que, cada vez en mayor medida, los gestores de recursos humanos se hayan visto abocados a la búsqueda de un sistema de referencia que les facilite la gestión por competencias. (CIDEC, 2002) Las referencias existentes sobre competencias transversales son múltiples y heterogéneas entre sí, dado que cada autor las distribuye y define de una forma diferenciada. Se identifican a continuación algunos ejemplos que pueden servir de referencia para aquellas personas interesadas en identificar y desarrollar las competencias transversales en las organizaciones, si bien la cultura organizacional de cada entidad, así como su misión, visión, etc. son los elementos clave que influyen en la selección de las mismas. A continuación se muestran en las siguientes tablas de manera general, la siguiente clasificación para las competencias transversales: